企业裁员纠纷劳动争议案件的代理意见

案情介绍：一家企业由于经营发生严重困难，决定对企业员工进行分流处理，经咨询有关专业人士并征询有关部门，企业确定了裁员方案，但企业员工表示异议。员工在交涉未果情况下提出仲裁。

本人作为被诉方企业的代理人参与了案件的处理。
本案的处理，涉及因企业经营发生严重困难裁员的程序认识，涉及对困难职工补助的认识。正确理解这些问题对其他企业的裁员程序和方法有一定的借鉴作用。

关于***等诉常熟市***有限公司劳动争议一案的

代理意见
各位仲裁员：
江苏世纪天合律师事务所接受常熟市***有限公司的委托指派本人作为其代理人，今天出庭参与仲裁。

通过庭前对本案事实的了解，根据法律本人发表如下代理意见：
一、解除劳动合同程序是否合法。
本案中的解除劳动合同，是企业因经营发生严重困难引发裁员性的解除合同。其法律依据是《劳动合同法》第四十一条。根据该条的规定，企业“生产经营发生严重困难的”，可以裁员。但是，对于“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”的情形，法律规定了如下的程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工的意见；报告劳动行政部门。
被诉人单位由于经营发生严重困难已停产一年多，实质上满足了裁员的条件。对此申诉人一方也没有提出实质性反对意见。

综合申诉人的意见，主要认为裁员程序不合法，提出了工会未改选、参会一线职工不多、座谈会上许多意见未在方案中体现等问题。对于裁员的程序，法律的规定只体现在上面提到的《劳动合同法》第四十一条。对照法律，本代理人认为申诉人的观点不能成立。

第一，让我们看一下企业裁员过程中做了哪些事。被诉人首先在法律要求的三十日前公示了企业的情况、员工分流的方案，又组织了部分员工座谈，确定方案后再次公示并邮寄给员工。当发现有职工拒收及部分员工联系不上后，又将方案登报公告。

从现有证据看，对于分流方案，应当说申诉人等早已知晓，因为被诉人已举证证明申诉人曾对此方案提出了书面异议。如果不知道，又怎么会有针对性地提出异议呢？

第二，双方争论的一个焦点是座谈会程序的合法性问题.《劳动合同法》第四十一条只规定“听取工会或者职工的意见”。被诉人组织了座谈会，参加人员既有工会成员也有其他职工参加。至于人数，现行法律未规定参会人数需达到多少。其次，工会与职工是否同时满足。法律规定既可听取工会意见也可听取职工意见，二者只要满足一个就行。再者，关于工会或职工意见的效力问题。“听取意见”与“通过方案”是两个概念，法律规定的重点在于听取意见，更好地制订方案，但不是方案由工会或职工决定。

申诉人提出的工会未改选、参会一线职工不多、座谈会上许多意见未在方案中体现等问题，均非确定方案的必要条件，不能否定方案的合法性。

二、经济补偿是否足额。
被诉人与申诉人合法解除劳动合同则不适用《劳动合同法》第四十八条的规定，即被诉人不需要支付双倍赔偿金，只需按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿（“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。”）。被诉人从行业工资情况出发，对申诉人已安装第四十七条的规定进行了补偿。

三、困难职工补偿。
因困难职工补偿是被诉人在法律规定之外承诺的补偿，是企业综合考虑了各种因素以后提出，是作为整个分流裁员方案的一个有机组成部分，两者是紧密相关的，是连成一体的。被诉人不能对方案采取为我所用的态度，只要求按对己有利的内容办，对不利于自己的内容又坚决反对。从法律的含义来看，方案的接受是整体性的，不能出现部分有效部分无效的情况。在金融危机形势下，如何既保障企业依法裁员，又保障职工的权利，本身值得探讨。关键在于使双方达到一个较为公平、可行的方案。不少企业在法定补偿之外，根据企业的具体情况和被裁员工的不同，给以适当补助，是值得鼓励的，但不是企业必须支付、人人有份的，更不是不接受方案情况下单独可以主张的。如果那样的话，只会不利于企业度过危机，也不利于职工整体的利益。本代理人认为，如申诉人不接受方案则视同申诉人也不接受这些补偿，对此，请仲裁庭依法确认。

根据上述意见，代理人认为：被诉人的裁员程序合法，经济补偿方案合法，困难补偿也充分考虑了人性化的部分，完全合法有效。申诉人的申诉，缺乏事实依据，也缺乏法律依据，请仲裁庭驳回申诉人的仲裁请求。